فرازهایی از کتاب «عادت هشتم» اثر استقان کاوی

برای اینکه به واقع گوش بدهید، باید به فراسوی زندگی خود بروید، باید از محدوده معیارهای سنجش خود بیرون بیائید، باید ارزش‌های مورد باورتان را کنار بگذارید و از قضاوت و داوری دست بکشید. این مهارتی است که بندرت شاهد آن هستیم …

سهل انگاری هرگز به عظمت منتهی نمی‌شود. (گوردون هینکلی)

دروغ گفتن سبب می‌شود که مشکل موجود، بخشی از آینده شود، اما حقیقت و راستگوئی مشکل را بخشی از گذشته می‌کند. (ریک پیتینو، مربّی افسانه ای بسکتبال)

عشق یک فعل است. احساس عشق، ثمرة فعل عشق است.     

در تمام جوامع عشق فعل است. آدم‌های منفعل از آن احساس می‌سازند.

شما نمی‌توانید همه چیز را تغییر دهید. نمی‌توانید اشخاص را تغییر دهید. تنها می‌توانید خودتان را تغییر دهید.

برای اینکه به واقع گوش بدهید، باید به فراسوی زندگی خود بروید، باید از محدوده معیارهای سنجش خود بیرون بیائید، باید ارزش‌های مورد باورتان را کنار بگذارید و از قضاوت و داوری دست بکشید. این مهارتی است که بندرت شاهد آن هستیم.
سطوح متفاوت گوش دادن :

ـ ناشنیده گرفتن.

ـ تظاهر به گوش دادن

ـ گوش دادن انتخابی

ـ گوش دادن ساعیانه

ـ گوش دادن همدلانه

اندیشه خلق به معنای بیرون آمدن از انگاره های موجود برای نگاه کردن به امور به طرزی متفاوت است. (دکتر اورارد دو به وند)

رهبری هنر توانمند ساختن دیگران است.

رهبری، نشان دادن ارزش و توانمندی اشخاص به آن‌ها، به گونه ای است که به روشنی وجود آنرا در خود احساس کنند.

سلطه بر اشخاص هرگز به آن‌ها الهام نمی‌دهد که در بهترین و بیشترین حد خود ظاهر شوند. در حد صدای واقعی خود ظاهر شدن موضوعی داوطلبانه است.

در تمامی سازمان‌ها نتایجی که بدست می‌آید، ناشی از همخوانی کامل است. (آرتور جونز)

باید خودمان الگوی تغییری شویم که می‌خواهیم در جهان ایجاد کنیم. (گاندی)
قربانی دیدن خود، آیندة شما را خراب می‌کند.

برای داشتن قدرت نفوذ در دیگران (مثلاً رئیس یا هر کس دیگر) ابتدا باید دارای اعتبار برآمده از سابقه عملکرد و ویژگیهای شخصیتی مناسب، باشید. پس سعی کنید سخن طرف مقابل را درک کرده و تحت تأثیر آن قرار بگیرید. آنگاه آماده خواهید بود که نقطه نظرات و پیشنهادات خود را ارائه کنید.

هر گاه فکر کردید که مشکلات را دیگران بوجود می‌آورند، این اندیشه مشکل اصلی شماست.

خداوندا به من آرامشی عطا فرما تا آنچه را نمی‌دانم تغییر دهم بپذیرم، شجاعتی تا آنچه را که می‌توانم تغییر بدهم و درایتی، تا این دو را از هم تمیز دهم.

پنج سرطان عاطفی : انتقاد کردن، شکایت کردن، مقایسه نمودن، رقابت کردن، مسابقه دادن.

هرگز به افراد نگوئید چه کنند، تا شما را با نبوغ خود به حیرت بیندازند. (ژنرال جورج پاتون)

نود در صد ناکامیهای رهبری ناشی از اشکالات شخصیتی است.

کسی نمی‌تواند در بخشی از زندگی خود کار درست و در بخشی دیگر کار غلط انجام دهد. زندگی مجموعه ای تقسیم نشدنی است. (گاندی)

وقتی قدرت را از مقام و سمت خود به عاریت می‌گیرید، اما فاقد اقتدار اخلاقی هستید، ضعف را به خود، به دیگران و به روابطتان راه می‌دهید. وابستگی ناسالم تولید می‌کنید.

فهمیدن سخن دیگران به معنی موافق بودن نیست. تنها معنایش اینست که ببینید دیگران چه می‌گویند، از روح و ذهن و دل آن‌ها آگاه شوید.

یکی از عمیق‌ترین نیازهای روح و روان انسان اینست که فهیده شود. وقتی این نیاز بر آورده شود، توجه شخصی می‌تواند به حل اشتراکی مشکل معطوف گردد. اما اگر این نیاز برآورده نشود، جنگ نقش‌ها شروع می‌شود.

بیش از نود در صد مشکلات ارتباطی ناشی از تفاوت در درک معانی کلام است.

ساختار را ایجاد کنید، اشخاص مناسب را در مناصب درست (متناسب) قرار دهید، و از آن‌ها حمایت کنید، به آن‌ها ابزار لازم را بدهید و بعد از سر راهشان کنار بروید و به آن‌ها کمکی را که احتیاج دارند بدهید.

در زمینه هدفهای راهبردی مهم است که شمار آن‌ها معدود باشد، اولویت بندی شده باشند و قابل اندازه گیری باشند تا همه بدانند که چگونه می‌توانند به آن‌ها تحقق ببخشند.

چرا؟ چه کسی؟ چگونه؟ و چه موقع؟

کارکنان را در مشکل درگیر کنید و به کمک آن‌ها دنبال راه حل بگردید.

هیچ اسبی تا مهار نشود به جائی (مقصدی) نمی‌رسد. هیچ بخار و هیچ سوختی تا محدود نشود چیزی را به جلو نمی‌برد. هیچ نیاگارائی تا هدایت نشود تبدیل به روشنایی نمی‌شود. هیچ زندگی‌ای تا متمرکز، متعهد، و با انضباط نباشد به عظمت نمی‌رسد. (هنری امرسون)

آنچه را می‌خواهید رشد بدهید، آبیاری کنید. اگر نظام ارزشی به همکاری و همکوشی بها بدهد، نظام جبرانی باید به همکاری و همکوشی منجر گردد. این بدان معنا نیست که تلاش و عملکرد فردی نباید مورد توجه قرار بگیرد.

دمینگ معتقد بودکه بیش از ۹۰ درصد مشکلات سازمانی، ساختاری هستند. مشکل از آن رو بروز می‌کند که اشکالی در کار نظام‌ها یا ساختارها وجود دارد. او معتقد است که این مشکلات ناشی از کارکنان و کار نیروی انسانی نمی‌باشد.

نظام‌ها، ساختارها و فرایندها باید از انعطاف کافی برخوردار باشند تا بتوانند خود را با واقعیت تغییر همگام سازند. با این حال باید توجه داشت که برخی از اصول تغییر ناپذیر هستند.

به اعقاد جک ولش (مدیر عامل جنرال الکتریک) رهبری تنها مختص مدیر عامل نیست. بلکه اصول رهبری باید در تمامی سازمان نهادینه شود.

باید به مدیران آموزش داد که نه تنها بدانند چگونه با تغییر کنار بیایند، بلکه چگونه خود سبب ساز تغیر شوند.

نظر شما چیست؟ (راز بهره گیری از نظر و توان دیگران)           

اطمینان حاصل کنید که افراد مناسب را در زمان مناسب به کار مناسب گمارده‌اید (جیم کالنز)

بسیاری از آنچه ما مدیریت می‌نامیم، در واقع سخت کردن اوضاع برای کار کردن دیگران است. (پیتر دروکر)

بررسی‌ها نشان می‌دهد که وقتی از کارگر با دانش استفاده می‌کنید، کارکنان حقوق را در رتبه چهارم اهمیت و بعد از اعتماد، احترام و افتخار قرار می‌دهند.

بسیار عالی و حیاتی است که در یک زمان فقط به (یک یا) چند هدف معدود فکر کنید. هر چه به تعداد هدف‌ها اضافه کنید، امکان دستیابی به آن‌ها ضعیف‌تر می‌شود.

بدون داشتن معیارهای روشن و دقیق موفقیت، کارکنان هرگز از هدف اصلی سر در نمی‌آورند. در این وضعیت هر هدف را صدها نفر با صدها برداشت درک می‌کنند.

صرف اینکه رهبران از هدف‌ها با خبرند، بدان معنا نیست که کارکنان در خط مقدم فعالیت جائی که اقدام صورت واقع به خود می‌گیرد، از این هدف‌ها آگاهند.

هدف‌ها تنها در صورتی تحقق پیدا می‌کنند که همه کارکنان بدانند چه باید انجام دهند.

رهبری انتخاب است. سمت و مقام نیست. می‌تواند در همه جا توزیع شود. در تمامی سطوح سازمان.

اگر روش‌های کاری اشخاص را سرپرستی کنید، نمی توایند از آن‌ها انتظار داشته باشید که پاسخگوی شما باشند. در این حالت شما مسئول نتایج می‌شوید. قوانین، جایگزین قضاوت، خلاقیت و مسئولیت می‌شود.

خدمت همان اجاره ای است که برای زندگی در این دنیا می‌پردازیم. (نیتون الدون تنر)

تجارت به مهم‌ترین نهاد در این سیاره تبدیل شده است. نهاد غالب در هر جامعه ای باید مسئولیت کل را عهده دار شود. اما تجارت تاکنون چنین نقشی نداشته است.

بازرگانی باید پذیرای سنتی شود که در تمامی تاریخ سرمایه داری از آن برخوردار نبوده است. سهیم شدن در مسئولیت کل. هر تصمیمی که گرفته می‌شود، هر اقدامی که صورت می‌گیرد باید با توجه به این مسئولیت نگریسته شود.

وقتی اطلاعات و دانش با هدف‌ها و اصول ارزشمند ترکیب می‌شود، شما به خرد می‌رسید.

خرد فرزند تمامیّت است. تمامیّت هم فرزند تواضع و شجاعت است.

تواضع مادر تمامی فضائل است. زیرا تواضع تصدیق می‌کند که قوانین یا اصولی طبیعی وجود دارند که حاکم بر عالم هستی هستند. آن‌ها عهده دار امور هستند. ما نیستیم. غرور به ما می‌گوید که ما عهده دار امور هستیم. تواضع به ما می‌گوید اصول را درک کنیم و بر اساس این اصول زندگی کنیم. زیرا آن‌ها حاکم بر نتایج اعمال و رفتارهای ما هستند. اگر تواضع مادر است، شجاعت هم پدر خرد است. زیرا زندگی کردن پایبند به اصول، وقتی این اصول متغیر با هنجارها، ارزش‌ها و آداب و رسوم اجتماعی هستند، شجاعت بسیار می‌خواهد.

خرد نصیب کسانی می‌شود که وجدان خود را آموزش می‌دهند و از آن اطاعت می‌کنند.

خرد استفاده سودمند از دانش است.

خرد اطلاعات و دانشی است که با مقصود و اصول عجین شده است.

وقتی اشخاص با اقتدار رسمی و سمت بالا حاضر نباشند که از اقتدار خود مگر به عنوان آخرین چاره استفاده کنند، اقتدار اخلاقی شان افزایش می‌یابد.

وقتی از سمت و مقام خود کسب قدرت می‌کنید، در سه زمینه تولید ضعف می‌کنید : در خود، در دیگران و در کیفیت رهبری. در این حالت اعتماد هرگز رشد نمی‌کند.

زندگی یک مأموریت است. نه شغل یا حرفه، و هدف همة آموزش‌ها و تحصیلات ما این است که بهتر بتوانیم خداوند را ارائه کنیم و مأموریت زندگی را به نام او در مسیر خواسته های او به انجام برسانیم. (استنیون ریچاردز)

خواستم خدایم را بیابم و موفق نشدم. خواستم روحم را پیدا کنم، و موفق نشدم. خواستم به برادرم خدمت کنم و نیازش را برآورده سازم و هر سه را یافتم. خدایم را، روحم را و تو را (ناشناس)

هیچ هدیه ای بالاتر از هدیه ای که وجدان انسان به سبب ادای وظیفه به او پیشکش می‌کند وجود ندارد. (چنبر دین)

برای هر کس در زندگی لحظه ای فرا می‌رسد که به شکلی مجازی دستی بر شانه‌اش می‌خورد از او خواسته می‌شود کار خاصی انجام دهد، کاری منحصر به فرد، کاری مناسب با استعدادهای او. چقد ر تأسف بار است اگر شخصی در آن لحظه آمادگی نداشته باشد و یا برای انجام آن کار که بهترین ساعت زندگی‌اش خواهد بود فاقد توانائیهای لازم باشد. (وینستون چرچیل)

تفاوت میان کاری که می‌کنیم و کاری که توانائی انجام دادنش را داریم، می‌تواند اغلب مشکلات جهان را حل کند. (ماهاتما گاندی)

هیچ چیز قدرتمند تر از طرحی نیست که زمانش فرا رسیده باشد. (ویکتور هوگو)

اغلب سازمان‌های ناموفق نمی‌توانند معایب خود را ببینند. مشکل آن‌ها از این جهت نیست که نمی‌توانند مشکلات خود را حل کنند. بلکه از این جهت است که نمی‌توانند مشکلات خود را ببینند. (جان گاردنر)

اقتدار بخشیدن، توانمندیهای انسان را بدون نیاز به انگیزه بیرونی آزاد می‌کند.

اغلب رهبران معقدند که داشتن راهکارهای متوسط و اجرای عالی بهتر ازداشتن راهکار عالی و اجرای ضعیف است.
زمینه های شش گانه توفیق در اجرای خوب راهکار :

ـ وضوح = دانستن واضح اهداف واولویت های سازمان توسط همه.

ـ تعهد = تعهد همگانی در قبال اهداف سازمان.

ـ تبدیل = دانستن همگانی اینکه چه کنیم تا گروه یا سازمان خود را در رسیدن به اهدافش یاری کنیم.

ـ قادر سازی = وجود ساختار، نظام یا آزادی که بتوان کارها را به خوبی انجام داد.

ـ همکوشی = تشریک مساعی همگانی در انجام کارها.

ـ پاسخگوئی = همه به طور منظم پاسخگوی همدیگر باشند.

اشخاص تا زمانی که ارزشمندی خود را باور نداشته باشند، نمی‌توانند روی ارزشمند بودن دیگران حساب کنند.

هزینه تولید سابقاً ۸۰ درصد مواد و ۲۰ درصد دانش بود. حالا ۳۰ درصد مواد و ۷۰ درصد دانش است.

خلق ثروت حالا به جای اینکه از ناحیه پول وا شیاء فراهم آید، از ناحیه کارکنان فراهم می‌آید.

دراستقلال هدایت شده کارکنان، نقش مدیر از سلطه گر به توانمند گر تغییر می‌یابد.

اقتدار بخشیدن، نتیجه الگو سازی، مسیر یابی و همخوان سازی می‌باشد.

چه کسی باید پیشرفت و موفقیت شخص را ارزیابی کند؟ خود او. ارزیابی عملکرد سنتی یکی از اقدامات اشتباه مدیریت در روزگار ماست.

اگر دیگران را پاسخگو، مسئول و انتخاب کننده به حساب نیاوریم، به آن‌ها توهین کرده‌ایم و شأنشان را زیر پا گذاشته‌ایم.
پاسخگوئی متقابل رهبر خدمتگزار و همکاران :

ـ اوضاع از چه قرار است؟ (تابلو امتیازات و اعلانات)

ـ چه می‌آموزید؟

ـ هدف‌هایتان چیست؟

ـ چگونه می‌توانیم به شما کمک کنیم؟

ـ کار من به عنوان یاری دهنده چگونه است؟

باورهای رهبری و سبک مدیریت است و نه مالکیت شغل یا عصر اقتصادی که مشخص می‌کند شخص کارگر با دانش هست یا نیست.

اگر مسئولیت رشد ذهنی خود را به سازمانی که ما را در استخدام خود دارد واگذار کنیم، به شکل فزاینده ای وابسته ناسالم می‌شویم و ممکن است به لحاظ شغلی از دور خارج شویم.

وقتی بر خلاف ارزش‌ها و وجدان خود عمل می‌کنیم، دستگاه ایمنی بدنمان ضعیف می‌شود. اما وقتی با تمام وجود صحبت می‌کنیم، دستگاه ایمنی بدنمان تقویت می‌شود.

صدای وجدان به قدری ظریف است که می‌توان آنرا خفه کرد، اما در ضمن به قدری واضح است که اشتباه گرفتن آن کار دشواری است. (مادام استال)

هر چه بیشتر از وجدانتان اطاعت کنید، انتظار وجدانتان از شما بیشتر می‌شود. (سی. اس. لوئیس)

در کتاب عادت هشتم، استفان کاوی مدل جالبی ارایه کرده است که در عین سادگی بسیاری از پرسش‌های موجود در مدیریت منابع انسانی را پاسخ می‌دهد. براین اساس انسان کامل دارای چهار بعد است: جسم، ذهن، دل و روان. انسان کامل برای تکامل این چهار بعد تلاش می‌کند. کاربرد سازمانی این مدل زیباست:

ـ جسم هر انسانی خواهان حقوق و مزایای منصفانه است.

ـ ذهن هر انسانی در سازمان فریاد می‌زند: از من به طور خلاق استفاده کن.

ـ دل در پی رفتار مهربان و توجه به عواطف است.

ـ و روان خدمت به نیازهای انسانی به صورت اخلاقی را می‌طلبد.

اگر هرکدام از این نیازها برآورده نشود وضعیت عدم تعادل پیش می‌آید و لاجرم آدمی ناگزیر از نشان دادن واکنش است:

ـ سرکشی، از زیر کار در رفتن، بدخواهی، زد و بند، افسردگی، و …

در عوض، انسان کامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به کار است و با هیجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق می‌بخشد.